Guida ai vantaggi del Ccnl degli studi professionali

Mercoledì, 16 Dicembre 2015 07:54

Il Ccnl degli studi professionali, stipulato da Confprofessioni con le organizzazioni sindacali di Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs, realizza infatti una disciplina dei rapporti di lavoro che contempera in maniera adeguata le esigenze di flessibilità ed economiche del datore di lavoro con quelle di conciliazione dei tempi di vita e lavoro, di tutela della salute e dell’integrità psico-fisica del lavoratore.

Alla luce della libera autodeterminazione del datore di lavoro nella scelta del Ccnl da applicare ai rapporti con i dipendenti, è ormai un dato pacifico, confortato dalla prassi normativa e dalla giurisprudenza, che la decisione di sostituire il Ccnl applicato presso la propria azienda sia pienamente legittima e attuabile e non richiede neppure l’adempimento di alcun obbligo di comunicazione nei confronti dei centri per l’impiego e dell’Inps. Tale facoltà incontra i soli limiti del rispetto dei diritti maturati dei lavoratori assunti nel periodo precedente la variazione e della irriducibilità della retribuzione. La variazione non deve però comportare un mutamento peggiorativo delle norme inderogabili di legge e di contratto collettivo e quindi l’applicazione di un trattamento complessivo inferiore, a livello economico e normativo.

Il nuovo Ccnl sarà invece integralmente applicabile ai nuovi assunti. Per quel che riguarda le tecniche pratiche utilizzabili per gestire il processo di sostituzione del Ccnl, possono essere seguite due strade: quella del ricorso all’accordo collettivo e quella della decisione del datore di lavoro di intesa con il lavoratore.

Nel primo caso, si attua una procedura negoziale che può portare ad un accordo sindacale di armonizzazione finalizzato a mediare i contenuti del Ccnl di provenienza e di quello di destinazione, oppure ad un’intesa rigida, che si limiti a definire la data di decorrenza integrale della nuova regolamentazione contrattuale, la quale si applicherà ai soli neoassunti. In entrambi i casi, è necessario coinvolgere le rappresentanze – aziendali, laddove esistenti, o territoriali – delle organizzazioni sindacali titolari del Ccnl di destinazione. Questa soluzione pare indicata specialmente per i datori di lavoro che ospitino RSA/RSU, o almeno occupino un numero di dipendenti superiore a 15.

Nella seconda ipotesi, la sostituzione del Ccnl deriva invece da una decisione del datore di lavoro assunta con il consenso dei lavoratori. Tale opzione risulta particolarmente adatta a contesti di minori dimensioni ma, comportando l’applicazione immediata della nuova disciplina contrattuale collettiva, rende essenziale l’adozione di maggiori accorgimenti operativi ed adattamenti (un riferimento utile può anche in questo caso essere il modello allegato di accordo di armonizzazione). Nello specifico, è consigliabile che il datore di lavoro, previo accordo con il lavoratore, mantenga invariato l’importo della retribuzione corrisposta al momento dell’avvicendamento, attraverso l’erogazione di una voce aggiuntiva a titolo di superminimo individuale. Per quanto attiene alle forme di retribuzione indiretta e differita (tfr, tredicesima, malattia, maternità…), nell’eventualità in cui, in base al Ccnl disapplicato, i lavoratori abbiano maturato trattamenti superiori a quelli dovuti in applicazione del nuovo contratto, è auspicabile che il datore di lavoro accrediti, anche in un periodo successivo, il differenziale economico.

Nel caso di un’eventuale disparità tra i trattamenti normativi previsti dai due contratti, occorrerà effettuare una valutazione caso per caso che tenga in considerazione il trattamento complessivo e non solo il singolo istituto. È altresì opportuno segnalare la necessità di garantire a tutti i dipendenti l’iscrizione agli strumenti bilaterali, come gli enti di assistenza sanitaria supplementare (per gli studi professionali Cadiprof), le cui prestazioni sono da considerarsi parte integrante della retribuzione. La scelta della sostituzione del Ccnl applicato in azienda può essere effettuata dal datore di lavoro ponendo a confronto i peculiari strumenti offerti dai diversi contratti.